En primer lugar, hay que situarse en la realidad o circunstancias de cada empresa, en su fase de desarrollo y en las características mismas de ella, como tamaño, estructura, sector de la economía a que pertenence, recursos disponibles, entre otros.
Este planteamiento va encaminado básicamente a pequeñas y medianas empresas en donde incluso puede que no haya departamento de recursos humanos y es el gerente general o el gerente administrativo quien realiza las funciones de éste departamento, pero aún así no pueden perder de vista la importancia de las personas dentro de la organización y entender que ellas son la clave del éxito de la empresa.
Atraer Talento
Indudablemente estas empresas tienen necesidades de encontrar personas que ayuden e impulsen el crecimiento de la organización, y estén encaminadas a contribuir a los logros empresariales.
1. Definir objetivos, estrategias.
Antes que empezar un proceso formal de selección y determinar que se quiere como mejor persona para el cargo, hay que definir cómo lograrlo y cómo mantener ese talento y qué herramientas y con qué recursos cuenta la empresa para ello y esto hace parte de toda la estrategia corporativa. De hecho, así se empieza a generar los inicios de políticas en materia de recursos humanos.
2. Los valores empresariales
Al tener claro los valores que rigen la empresa se puede definir un perfil mas completo y acorde con la empresa. Así mismo, se conforma parte de lo que la empresa puede ofrecer al nuevo talento, bajo el supuesto que el trabajo ofrecido, en la actualidad es un medio para apoyar el proyecto de vida de las personas y no es el fin mismo de ellas. Es muy importante la compatibilidad entre la organización y el individuo, así como la alineación de los objetivos personales con los empresariales.
3. Definir un perfil adecuado para las características de la empresa y los requerimientos del cargo.
Definitivamente no todas las personas están hechas para todas las empresas ni para todos los cargos, aunque tengan las competencias tecnicas profesionales, la motivación, la actitud y la resiliencia. El objetivo no solo es atraer, sino retener. El esfuerzo de seleccionar y reclutar no se puede perder.
Adicionalmente hay que ser realistas con la persona que se busca, puesto que un perfil demasiado alto que se generaría para una empresa de mayor envergadura, puede que sea contratado pero muy posiblemente sea dificil retenerlo en la empresa el tiempo que se requiere.
Desarrollar Talento
El talento debe tener la capacidad de aprender y yo diría que de “desaprender” también, es decir que pueda romper paradigmas y cambiar el modelo mental, para enfrentarse a nuevos desafíos y nuevas formas de resolver situaciones. Bajo ese esquema, todas las formas de aprendizaje son validas y útiles.
1. Cursos y seminarios
Creo que permanentemente debe asignarse tiempo para aprender nuevas tecnologías, legislación o desarrollo de habilidades, y deberá ser una política misma de la empresa puesto que si las personas no crecen, la empresa tampoco.
2. El mentoring y coaching
En las pequeñas y medianas empresas el mentoring es un forma de desarrollo factible y la cercanía que genera el tamaño de la empresa propicia la relaciones de mentoría es decir que el más experimentado ayuda y enseña a otros compañeros de trabajo que no lo son tanto.
Por su parte el coaching se orienta a liberar el potencial de las personas para maximizar su rendimiento, ayudándolas a aprender.
3. Grupos de trabajo o task forces
Para las pequeñas y medianas empresas (PYMES) el desarrollo de trabajos en grupo o task forces es muy util, debido a que no se cuenta con estructuras grandes, ni hay quien desarrolle todas las tareas u objetivos, de tal manera que esto genera trabajo en equipo, motivación al logro, evita la rutina, ayuda a la consecusión de resultados y al desarrollo de la empresa y las personas.
4. Escenarios para compartir conocimientos
Puede ser una charla técnica o una reunión para compartir experiencias con clientes etc, motivadas y dirigidas por los mismos colaboradores o áreas de la empresa. Lo que ayuda a contribuir a la mejora del clima interno y a la motivación personal, al sentirse escuchados y que tienen recursos propios para compartir.
Retener Talento
El retener talento y al personal, hace parte de una estrategía de la compañía, que indudablemente está encaminada a acentuar las fortalezas de la organización o a convertir una debilidad en fortaleza.
Para lograrlo - retener a las personas -, es necesario poder entender qué es lo que motiva o satisface a nuestros colaboradores; no es lo mismo tener en una empresa en su gran mayoría mujeres cabeza de familia, a tener en una firma, jovenes entre los 22 y los 35 años, etc. Tenemos que conocer a nuestros talentos y al personal en general.
1. La política salarial
Siempre se debe pagar lo justo, pero también se debe reconocer los esfuerzos, a través de compensaciones variables y otro tipo de bonificaciones.
2. Políticas de bienestar o salario emocional
Es ahí en donde está el factor diferenciador en empresas que pagan de acuerdo con el sector en donde están. Estas políticas van encaminadas a hacer grata la vida del empleado y facilitarla tales como horario flexible, el teletrabajo, espacios de esparcimiento, espacios de trabajo modernos y productivos, beneficios familiares, entre otros.
3. Trabajo social
Dar la oportunidad a las personas de “explotar su vena altruista”, generando identificación con los objetivos y sentimientos personales dentro de la organización, produce efectos positivos en las personas y establece un vinculo mayor.
4. Reconocimiento de logros y esfuerzos.
Si bien es cierto que eso es parte de las compensaciones salariales, el reconocimiento del esfuerzo y del cumplimiento de metas, como parte de la cultura en donde se valora y aprecia al ser humano, genera satisfacción y motivación.
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